臧道祥：把游戏融入工作，好的HR是这样做的

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　　过去在相对稳定的环境下，企业的战略组织也相对稳定，于是基于岗位能力模型的人才选聘、培养、使用、激励成为HR主要任务。但随着时代的巨变，旧的秩序不断被打破，而新的秩序尚未完全建立，这就导致了变革已经成为企业常态，计划的周期变得越来越短，甚至需要用周、日、小时来计算。

　　企业变革需要领头与推进的部门，原有组织体制下的业务部门被KPI所制约，于是推进企业变革、帮助业务部门用创新模式达成绩效的任务就光荣的落到了HR的肩上。另外一方面，生活在这个时代下的员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻的挑战：员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理、得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。

　　而这种挑战所引发的对人力资源管理方式的思考与近一年来我研究的游戏化思维有诸多契合之处。

　　游戏化招聘Vol.01

　　公司招募到合适的员工成本非常高。整个招聘到上岗的流程过于繁琐，即使投入大量的人力物力也很难招到合适的人选。现在也随之出现了人工费高、岗位匹配度低、人才流失严重、入职率低、职位变化大等等问题。

　　互联网的快速发展促使游戏化招聘这一模式出现，通过游戏来考验面试者的创新创造力和解决问题的能力。通过游戏中的表现来评估候选人的技术技能、软技能以及个性特征，过程中候选人能与企业发生互动，使其更加深入的了解企业，从而打造创新和有吸引力的品牌。

　　而且现在已经有很多企业将游戏化思维应用到招聘中：

　　西门子推出的这款Plant Ville，让玩家（面试者）通过模拟经理来维持工厂的正常运作。过程中玩家会了解如何运营一家制造工厂，同时让他们了解西门子在美国的运营情况。遇到挑战时，系统会提供一些链接和提示，引导你制定决策和提高运营效率。HR可以根据相关数据可以评估出面试的各项能力，从而挑选出合适的人选择。

　　（Plant Ville 界面图）

　　谷歌曾经在硅谷101号公路和哈佛大学投放超大户外广告，看板上只有一道数学题：“自然对数基底(e)里的的第一个十位元的质数.com”，而设置这道题的目的就是要吸引数学天才们算出答案，登陆网站参与后面的挑战，最终获胜的人会获邀将简历投递至谷歌。